Podziel się, , Google Plus, Pinterest,

Drukuj

Opublikowano w:

Outsourcing IT: jak ułożyć relacje w firmie?

Maciej Inorowicz - ekspert i doświadczony menadżer IT o outsourcingu w branży informatycznej

Wielu pracodawców korzysta z usług pracowników kontraktowych IT. Niektórzy robią to bezpośrednio, a inni za pośrednictwem firm outsourcingowych. W rezultacie w firmie pojawia się nowy pracownik, który często zasiada za biurkiem razem z resztą zespołu, choć pracuje na zupełnie innych zasadach. Taka sytuacja może stać się motorem problemów, które najlepiej zdusić w zarodku.

O autorze:

Maciej Inorowicz
Maciej Inorowicz – ekspert IT, doświadczony menadżer. Z sukcesami realizował i nadzorował projekty wdrożeniowe dla największych firm w Polsce, w tym PZU, PKO BP, T-Mobile i PSE SA. Wieloletni konsultant w światowych firmach doradczych Ernst&Young oraz PricewaterhouseCoopers. Specjalizuje się w realizacji dużych wdrożeń IT oraz rozwiązaniach mobilnych dla sektora finansowego.
Więcej informacji o autorze na jego profilu w serwisie LinkedIn

Outsourcing IT, określany czasami jako IT Contracting, IT body leasing albo leasing specjalistów IT, to często stosowana metoda zaspokajania zapotrzebowania klientów na specjalistów IT. Firmy działające na rynku oferują różne modele współpracy, generujące rozmaite korzyści. Klienci mogą czasowo wynajmować pracowników lub całe zespoły. Takie sytuacje zdarzają się, kiedy pojawia się pilny projekt wymagający większej liczby pracowników, niż dostępni w danym momencie, albo klient nie dysponuje pracownikami o kompetencjach niezbędnych do realizacji określonych zadań, a potrzebuje tymczasowego powiększenia swojego zespołu. Wielu klientów korzysta z pośrednictwa firm outsourcingu pracowników IT kiedy potrzebują szybko pozyskać specjalistę o określonych kompetencjach z zamiarem zatrudniania, ale chcą wcześniej sprawdzić pracownika. Wtedy firmy rekrutując pracowników kontraktowych szukają takich, którzy są zainteresowani pracą na stałe dla tego klienta po ustalonym okresie. Wynajem pracowników IT – szczególnie długookresowy – to także szansa na obniżenie liczby pracowników etatowych i kosztów z tym związanych.

Organizacja to podstawa

Anna, rekruterka z długoletnim stażem, obecnie pracująca jako HR Business Partner w jednym z banków zauważa, że podstawowym błędem firm jest brak zasad, na jakich pracownicy kontraktowi mają funkcjonować w przedsiębiorstwie w czasie wykonywania swojej pracy. Strategia HR opracowana na tę okoliczność powinna uwzględniać ich miejsce w strukturze organizacyjnej, czas trwania kontraktu, perspektywę przejścia na etat, jeśli taka istnieje, oraz procesy raportowania (nie tylko time-sheet). W grę wchodzą również z pozoru banalne kwestie, takie jak zasady udziału w imprezach firmowych (koszty wyjazdu, wynagrodzenie za „dniówkę”), czy zapewnienie pracownikowi własnego biurka w siedzibie firmy. Dobra organizacja może pomóc w zapobiegnięciu kryzysowi, który może się pojawić, gdy na jaw wyjdą na przykład dysproporcje w zarobkach.

Znam przypadki niemal sabotowania pracy kontraktorów IT przez pracowników etatowych, kiedy dowiedzieli się, że ich zarobki netto są dwukrotnie niższe. Na nic zdały się tłumaczenia i pokazywanie wyliczeń. Skończyło się na rozsadzeniu pracowników na różne piętra i przydzieleniu do różnych zadań, oraz „cichej” podwyżce dla kilku kluczowych pracowników. I choć przykład pochodzi z 2011 r., z warszawskiej centrali jednej z firm, to wciąż może być aktualny.

Co zrobić, jeśli firma nie wie, w jaki sposób opracować taką strategię? Można skorzystać z pomocy firm doradczych, ale po pomoc do nich zgłaszają się zazwyczaj większe firmy. Mniejsze nie chcą dodatkowo obciążać budżetu, ponieważ muszą wyłożyć pieniądze na wynagrodzenia dla dodatkowych specjalistów. W rezultacie ewentualne plany tworzą sami, a skutki ich wdrożenia nie zawsze gwarantują sukces.

Pracownik pracownikowi nierówny

Na linii kandydat-firma outsourcingowa IT-klient też pojawiają się tarcia. Tomasz, od kilkunastu lat pracujący w modelu outsourcingowym jako konsultant lub Kierownik Projektów IT zwraca uwagę, że nierówne traktowanie zatrudnionych ze względu na ich status szkodzi przede wszystkim firmie, która traci w oczach potencjalnych pracowników.

Klient (jedna ze spółek giełdowych) wynajął pracowników do pracy przy kilkumiesięcznym projekcie. Kandydaci, podczas rozmowy rekrutacyjnej z firmą zajmującą się outsourcingiem specjalistów IT dowiedzieli się, że będą pracować „w siedzibie klienta”. Jeden z nowych pracowników – prywatnie wielki entuzjasta marki, dla której miał pracować – nie krył zdziwienia kiedy okazało się, że zamiast do centrali, trafił do biura w suterenie. Wcześniej wielokrotnie oglądał znany w mieście biurowiec klienta klasy A+ i biura zaprojektowane przez znaną firmę architektoniczną. Czytał o wygodach dla pracowników (doskonałe ergonomiczne fotele, dużo światła, miejsca dla twórczej pracy, świetnie wyposażona kuchnia). Spodziewał się, że właśnie tam będzie pracował. Kiedy okazało się, że wskazana lokalizacja jest docelowa, bo ani w biurze klienta, ani firmy outsourcingowej nie ma wolnych biurek, nie potrafił ukryć rozczarowania. Chociaż sprawę udało się załagodzić, a projekt doprowadzić do końca, to pracownik przestał ufać obu firmom. Po zakończonym projekcie nie był zainteresowany dalszą współpracą i szybko zmienił pracodawcę.

Jak pogodzić sprzeczne interesy?

Takie sytuacje mogą być bardzo niekorzystne dla wszystkich zaangażowanych stron. Przez błąd lub niedopatrzenie można łatwo stracić reputację, na którą długo się pracowało. Oprócz utrzymywania wysokich standardów i szkolenia zarówno rekruterów, jak i osób obsługujących klientów, można zachęcać kandydatów do zadawania pytań o rzeczy szczególnie dla nich istotne. Z jednej strony nie chcemy, żeby pracownik odszedł po miesiącu. Z drugiej, być może kandydat lub kandydatka są gotowi zrezygnować z części wynagrodzenia, np. za możliwość pracy zdalnej albo w biurze. Pieniądze nie zawsze muszą być decydującym argumentem.

Pracownicy, szczególnie programiści, mają bardzo wysokie oczekiwania. Sytuacja na rynku bardzo im sprzyja i chcą to wykorzystać, czemu trudno się dziwić. Klienci oczekują najlepszych kandydatów, bo są przekonani o tym, że to oni stanowią o przewadze konkurencyjnej. Firmy outsourcingowe powinny godzić ich interesy, zapewniając firmom usługi na poziomie, a pracownikom kontraktowym komfort pracy, nie tylko z finansowego punktu widzenia.

Autor artykułu: Maciej Inorowicz, Inova

 

Liczba komentarzy: 2

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *