Wprowadzenie dyrektywy dotyczącej równowagi między życiem prywatnym a zawodowym powoduje pojawienie się nowych kwestii związanych z urlopami i uprawnieniami pracowników, natomiast dyrektywa dotycząca przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej nakłada dodatkowe obowiązki na pracodawców. W związku z tym konieczne staje się dostosowanie wewnętrznych źródeł prawa pracy, umów, informacji i procedur obowiązujących w firmach.
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy łączy się z dyrektywą Work-Life Balance. Choć dotyczy bardziej kwestii formalnych, organizacyjnych, nakładając tym samym nowe obowiązki dla pracodawców i wymuszając zmiany w dotychczas funkcjonujących dokumentach i zasadach, na jakich stosunek pracy funkcjonuje.
Na co pracodawca musi się przygotować
Zmiany, które weszły w życie 26 kwietnia 2023r. implikują szereg zmian, do których muszą przygotować się pracodawcy. Dodatkowo aktualne przepisy prawa w znaczącej mierze dyktują strategię zatrudnienia w organizacji. Przykład? Pracodawca zanim podpisze z pracownikiem umowę na okres próbny, będzie już musiał wiedzieć, na jaki okres będzie chciał zatrudnić pracownika na podstawie kolejnej umowy o pracę. Zgodnie z przepisami pracodawca musi dostosować długość umowy okresu próbnego do długości planowanego dalszego zatrudnienia.
Podstawowymi zadaniami do wdrożenia w firmie są m.in. aktualizacja wzorów funkcjonujących dokumentów, do których zaliczają się:
- wzory umów o pracę na okres próbny poprzez dodanie klauzuli o przedłużeniu okresu próbnego o czas nieobecności pracownika w pracy oraz informacji o okresie, na jaki jest zamiar późniejszego zawarcia umowy o pracę na czas określony (jeżeli umowa na okres próbny jest zawarta na 1 lub 2 miesiące);
- wzór aneksu przedłużającego okres próbny (maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli umowa była zawarta na 1 lub 2 miesiące, a przedłużenie jest uzasadnione rodzajem pracy);
- wzór odpowiedzi pracodawcy na wniosek pracownika o wskazanie przyczyny rozwiązania umowy na okres próbny;
- przygotowanie odpowiedniego wzoru umowy o zakazie konkurencji;
- wzór informacji o warunkach zatrudnienia;
- wzór wypowiedzenia umowy na czas określony – do dodania jest miejsce na przyczynę wypowiedzenia;
- wzór informacji dla pracowników o wolnych stanowiskach pracy, w tym możliwości zatrudnienia full-time lub part-time lub możliwości awansu;
- wzory wszystkich wniosków o urlopy np. urlop opiekuńczy, urlop rodzicielski;
- wzór odpowiedzi pracodawcy na wniosek pracownika dot. elastycznej organizacji pracy.
Z racji tego, że wnioski mogą być składane przez pracowników w formie papierowej lub elektronicznej, wskazanym jest przygotowania kanału do zgłaszania wniosków o udzielenie zwolnień i urlopów związanych z rodzicielstwem właśnie w tej w formie.
Dodatkowo do weryfikacji i aktualizacji są wewnętrzne procesy:
- procesy rekrutacyjne,
- proces w razie złożenia przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy lub warunków pracy,
- dot. procedur rozwiązywania umów o pracę;
- rozpatrywania wniosków dot. elastycznej organizacji pracy.
Do zaplanowania jest także sposób przekazywania informacji pracownikom o wolnych stanowiskach pracy, w tym możliwości zatrudnienia full-time lub part-time lub możliwości awansu.
Dodatkowo, w przypadku szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, musi on zweryfikować czy obowiązkowe szkolenia (tj. niezbędne do wykonywania określonej pracy), odbywają się na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy. Jeżeli szkolenia realizowane są poza normalnymi godzinami pracy, ten czas musi być wliczany do czasu pracy. To jeszcze nie koniec. Z związku z nowymi regulacjami dotyczącymi wymaganych płatnych przerw pracodawcy powinni przygotować aktualizację grafików oraz systemów rozliczania czasu pracy. Nowe przepisy wpływają między innymi na sposób organizowania pracy przez pracodawcę i regulują szereg kwestii formalnych. Pośrednio mają także wpływ na rozwój firmy, jej zyskowność i konkurencyjność na rynku. Nie od dziś wiadomo, że dobra relacja między pracownikiem a pracodawcą to jeden z kluczowych elementów sukcesu każdej firmy – mówi Hubert Wawrzyniak, Prezes firmy doradczej W&W Consulting.
Dwie strony medalu
Dobry kontakt między pracownikiem a pracodawcą pozwala na skuteczniejszą komunikację w firmie. Według badania przeprowadzonego przez firmę McKinsey we wrześniu 2020 roku, niemal 40% respondentów uznało, że najistotniejszym czynnikiem wpływającym na ich poziom zadowolenia z pracy są relacje interpersonalne. Co więcej, aż 86% badanych wskazało, że większe znaczenie mają one w kontekście relacji z kierownictwem niż z współpracownikami. Kiedy pracownicy czują, że ich opinia jest ważna i słyszana, są bardziej skłonni do współpracy i angażowania się w wykonywanie swoich zadań. Pracodawca z kolei może skuteczniej zarządzać pracą swojego zespołu i lepiej dopasować jego działania do potrzeb firmy. Poprawna komunikacja umożliwia łatwiejsze i szybsze przekazywanie informacji między pracownikami i pracodawcą, co ma wpływ na funkcjonowanie firmy. Jakie to ma znaczenie w kontekście nowych przepisów?
Nowe przepisy zwiększają pulę dostępnych możliwości związanych z rodzicielstwem, czas trwania urlopów oraz elastyczność w dopasowywaniu ich do indywidualnych potrzeb rodziców. Brak komunikacji między pracodawcą a pracownikiem w tym zakresie będzie skutkować negatywnymi konsekwencjami dla organizacji. Przykładowo, wg przepisów, pracownik powinien złożyć wniosek o urlop rodzicielski na co najmniej 21 dni przed planowanym jego rozpoczęciem, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek. Jeżeli w firmie brak jest wcześniejszych informacji o planach urlopowych pracownika związanych z rodzicielstwem, wystąpienie z niespodziewanym dla pracodawcy wnioskiem o urlop rodzicielski może mieć znaczący wpływ na pracodawcę oraz firmę. Przyjmijmy, że pracownik, który został tatą, decyduje się na urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni oraz urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni, zaraz po porodzie. Nie informuje uprzednio pracodawcy o swojej sytuacji rodzinnej ani o planie urlopowym. Składa wniosek i tym samym po 21 dniach następuje brak pracownika na łącznie 11 tygodni. W takich przypadkach pracodawcy muszą nagle znaleźć sposoby na uzupełnienie braków w zespole, co zwykle wymaga dodatkowych kosztów. W przypadku małych firm, niespodziewany brak pracownika może oznaczać, że cała praca musi zostać przełożona na pozostałych pracowników, co może prowadzić do nadmiernego obciążenia i spadku wydajności. Ponadto, niespodziewane urlopy rodzicielskie mogą skutkować negatywnym wpływem na morale innych pracowników. Pozostali mogą czuć się niesprawiedliwie traktowani, ponieważ muszą pracować więcej, aby zrekompensować brakującą osobę. Taka sytuacja może wpłynąć na ich motywację i zaangażowanie w pracę, co w efekcie może mieć negatywny wpływ na wydajność całej firmy. Warto jednak zauważyć, że urlop rodzicielski to prawo pracowników, które wynika z przepisów prawa pracy. Pracodawcy muszą zawsze pamiętać o zachowaniu równowagi między potrzebami pracowników a potrzebami firmy – mówi Magdalena Włastowska, Dyrektor ds. rozwoju W&W Consulting.
W biznesie przyszłości, kluczową rolę odgrywa relacja oparta na wzajemnej korzyści, czyli win-win. Ważne jest, aby każda ze stron osiągała korzyści lub zysk. Celem win-win jest osiągnięcie wspólnych korzyści i satysfakcji, poprzez współpracę i zrozumienie potrzeb każdej ze stron. – Zmiany dotyczące urlopów zostały opracowane tak, aby zachęcać ojców do bardziej aktywnego uczestnictwa w opiece nad dziećmi. Dlatego warto zachęcać mężczyzn, którzy spodziewają się dziecka, aby informowali o tym swojego pracodawcę i zaznaczyli, że będą chcieli skorzystać z uprawnień w określonym terminie. Dbając o relacje w pracy i wzajemne zrozumienie, możemy stworzyć pozytywną atmosferę i lepsze warunki dla wszystkich, zarówno dla siebie, dla pracodawcy jak i współpracowników – podsumowuje Magdalena Włastowska.
