Jak sprawdzić, czy dział HR w firmie pracuje efektywnie i przynosi zyski? Jednym ze sposobów jest analiza tzw. kluczowych wskaźników efektywności – czyli, innymi słowy, zbadanie jednego z obszarów, na które wpływ mają działania pracowników działów personalnych. Do takich wskaźników należy np. absencja osób zatrudnionych w firmie. Warto ją zresztą monitorować także z innych powodów – poziom nieobecności pracowników ma bowiem ogromny wpływ na ogólną kondycję firmy.
Spis treści:
Większa absencja = mniejsza efektywność
Niektórzy pracownicy działów HR, oprócz przeprowadzania rekrutacji i selekcji podwładnych, na co dzień zajmują się także ogólnie pojętym zarządzaniem zasobami ludzkimi (choć podział obowiązków zależy przede wszystkim od wielkości organizacji – w mniejszej firmie “przeciętny” specjalista ds. personalnych ma zwykle bardziej ogólne obowiązki, a w większej mocniej skonkretyzowane na jednej dziedzinie). W obszar ten wpisuje się kontrolowanie stanu absencji pracowników – a jeśli jest on za wysoki – szukanie przyczyn. Jeśli bowiem podwładni zbyt często przebywają na zwolnieniu lekarskim (lub są nieobecni z innych powodów), mniej osób aktywnie pracuje, a przedsiębiorstwo mogą dotknąć straty finansowe. Jak jednak stwierdzić, czy poziom absencji w firmie jest jeszcze na normalnym poziomie, czy już go przekroczył? W ustaleniu tego wskaźnika może pomóc porównanie się z innymi firmami z branży lub regionu. Na takie rozwiązanie zdecydowały się firmy produkcyjne z Dolnego Śląska, dzięki czemu powstała Analiza Fluktuacji i Absencji Pracowników stworzona przez Advisory Group TEST Human Resources.
Blue collar workers częściej na zwolnieniu
Dlaczego to właśnie przedsiębiorstwa z branży produkcyjnej postanowiły poddać się badaniu? Od pewnego czasu słyszy się, że rotacja i nieobecności pracowników w tego typu zakładach są na szczególnie wysokim poziomie. Wyniki analizy rzeczywiście to potwierdzają – jednoznacznie wskazano, że tzw. “blue collar workers” (osoby pracujące fizycznie) są nieobecni częściej niż pracownicy biurowi. Do głównych powodów absencji w przedsiębiorstwach produkcyjnych należy zdecydowanie choroba własna oraz zwolnienie z powodu ciąży (29,1% próby stanowiły kobiety). W mniejszym stopniu, przyczyną nieobecności jest opieka nad dzieckiem oraz tzw. absencja wypadkowa. Wśród pracowników, którzy najczęściej “opuszczali” dni robocze, znalazły się przede wszystkim osoby o stażu długości 2-3 lat.
Jak jabłko do gruszki
Co jeszcze warto wiedzieć, analizując poziom absencji pracowników w swojej firmie? Ogromne znaczenie ma sposób liczenia wspomnianego wskaźnika. Okazuje się bowiem, że wiele firm stosuje tutaj różne metody – niektóre nie biorą np. pod uwagę kobiet w ciąży, inne liczą nieobecności jedynie do 33 dnia (czyli okres, za który to organizacja musi płacić pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu), jeszcze inne wliczają z kolei okresy długoterminowej absencji. Rzetelne porównanie możliwe jest jednak tylko wówczas, kiedy mamy pewność, że porównujemy do siebie adekwatne dane – a do tego potrzeba jednego sposobu obliczania wskaźników i sprowadzenia danych z różnych firm do tego samego mianownika. Dlatego zachęcamy do udziału w badaniu rotacji i absencji kolejne firmy z Dolnego Śląska – mówi Dorota Bodek, Manager w Advisory Group TEST Human Resources.
Jakość implikuje jakość
Dlaczego poziom absencji pracowników ma tak duże znaczenie jako wspomniany wcześniej wskaźnik efektywności działów personalnych? Jak wynika z doświadczeń wielu przedsiębiorców, zbyt częste nieobecności podwładnych niekoniecznie muszą być spowodowane lenistwem. Niejednokrotnie bywa bowiem tak, że pracownik, który często przebywa na zwolnieniu lekarskim, próbuje uciec od stresu, albo nie czerpie satysfakcji z wykonywania swoich obowiązków i czuje się wypalony. A zawsze warto pamiętać o tym, że zadowolenie pracowników w dużej mierze zależy właśnie od pracy działów HR. W końcu to osoby specjalizujące się w zarządzaniu zasobami ludzkimi wiedzą, jakie warunki sprzyjają rozwojowi oraz dobremu samopoczuciu podwładnych – i w porozumieniu z zarządem mogą zajmować się ich wdrażaniem. Czynniki takie jak wysokość wynagrodzenia, możliwości rozwoju czy relacje z przełożonym mają bezpośredni wpływ na jakość pracy podwładnych. Można więc śmiało stwierdzić, że efektywność działów personalnych implikuje efektywność pozostałych komórek organizacji.
